對于任何組織而言，任用眾多管理人員來監(jiān)督員工都是一個沉重的負擔。這會增加間接費用，加大出現(xiàn)重大災(zāi)難性決策的風險，減緩決策速度，并剝奪員工的權(quán)力。但是，如果像經(jīng)濟學(xué)家們一直宣揚的那樣，讓市場來協(xié)調(diào)人們的商業(yè)活動，不需要實施自上而下的控制，這樣做也是不夠的。畢竟，市場的協(xié)調(diào)作用也存在一定的局限性。

那么，我們就只能陷于這種兩難境地嗎？靈活性和控制真的是一對不可調(diào)和的矛盾體嗎？沒有管理人員，企業(yè)真的就無法運轉(zhuǎn)了嗎？

答案是否定的。全球最大的番茄加工商晨星公司就向我們證明了這一點。20多年來，這家公司就一直在沒有管理人員的情況下成功運轉(zhuǎn)著。2010年，晨星的收入超過7億美元。在這里，每個人都沒有老板，員工相互協(xié)商職責范圍，誰都可以使用公司的資金，每個人自己負責獲取工作所需的工具。

晨星的愿景是創(chuàng)建這樣一家公司：所有成員“都是自我管理的專業(yè)人士，他們主動與同事、客戶、供應(yīng)商和業(yè)內(nèi)同行進行溝通并協(xié)調(diào)彼此的活動，無需聽從他人的指令”。它是怎么做的呢？

使命就是“老板” 晨星的每個員工都要制定個人使命宣言，闡明自己將如何致力于實現(xiàn)公司的目標。員工的個人使命宣言是晨星管理模式的基石。

讓員工自己達成協(xié)議 每年，員工都會與工作關(guān)系最為密切的同事商定一份同事諒解協(xié)議。這份協(xié)議實際上就是員工完成個人使命的執(zhí)行計劃。每年，同事諒解協(xié)議會隨著員工能力和興趣的變化而變化。資深員工會逐步承擔起更為復(fù)雜的工作，而把一些基礎(chǔ)性工作交給新加入的同事。同員工簽訂同事諒解協(xié)議一樣，晨星的23個業(yè)務(wù)部門每年也相互商定客戶－供應(yīng)商協(xié)議。

真正授權(quán)給員工 在晨星，員工完全自我管理，自己負責完成工作，獲取工作所需的工具和設(shè)備，以及招聘人員。

不要把員工禁錮在框框內(nèi) 晨星沒有集中界定職責崗位，因此，員工在提高技能和獲得更多經(jīng)驗后，就有機會承擔更大的職責。同時，每個員工都有權(quán)提出任何領(lǐng)域的改進建議，并有責任領(lǐng)導(dǎo)變革。

鼓勵員工積聚影響力，而不是謀求晉升 晨星沒有層級結(jié)構(gòu)和職銜，因此也就沒有晉升階梯。但這并不意味著人人均等。在任何一個專業(yè)領(lǐng)域，都會有能力出眾的同事得到大家一致認可，這些同事的薪酬水平因此會更高。雖然也存在內(nèi)部競爭，但競爭的焦點是誰能做出更大的貢獻，而不是誰能得到一份美差。要力爭上游，員工就必須掌握新的技能，或找到新的方式為同事提供服務(wù)。

晨星管理模式的核心理念非常簡單：給予員工自由。這種自我管理模式具有諸多優(yōu)點：工作積極性提高；專業(yè)能力增強；靈活性增加；員工關(guān)系加強；決策能力提升；忠誠度提高；成本降低。當然，它也并非沒有缺點。首先，不是每個人都適合晨星的管理模式。一直在層級組織中工作的員工可能無法適應(yīng)這種模式。其次，這導(dǎo)致招聘流程更加復(fù)雜，耗時更久。再次，如果員工對沒有達到期望的同事不加責問，自我管理就可能淪為平庸之輩抱團取暖的工具。最后，由于沒有晉升階梯，員工難以與同行進行比較，評估自己的發(fā)展情況。員工要跳槽時，這也可能成為一個不利因素。

但是，作者相信晨星的管理模式適用于大大小小的公司，也能被傳統(tǒng)的層級組織所采納。不過，要實現(xiàn)這樣的蛻變，需要時間、努力和激情。