當(dāng)今，80后群體也有不少開始承擔(dān)基層管理者角色（因?yàn)槟挲g因素90后是極少數(shù)），對(duì)他們同樣要關(guān)注個(gè)性的差異化和多樣性、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等問題。為了讓有待成熟的他們適應(yīng)新的管理者角色，領(lǐng)導(dǎo)者要輔導(dǎo)年輕的基層管理者，讓他們明確地了解自己在公司的發(fā)展、空間以及將要為此做出的各種犧牲，如壓力的增加、個(gè)人休息時(shí)間的減少等，這些務(wù)必在選擇晉升之前告知其本人，由他自己來判斷究竟是愿意選擇以升職為發(fā)展途徑、還是更愿意選擇工作和生活相平衡的工作方式；等他們做出慎重的思考和選擇后，會(huì)對(duì)新角色帶來的“負(fù)面效應(yīng)”有充分的心理準(zhǔn)備。

此外，80后基層管理者們?cè)诠芾頃r(shí)也會(huì)有一些困惑，例如覺得總是難以擺正團(tuán)體利益、個(gè)體利益的位置，這個(gè)問題要通過價(jià)值觀的分享來逐步解決。管理方式/風(fēng)格上，個(gè)人主張做決策時(shí)可以盡顯管理者的強(qiáng)勢(shì)作風(fēng)，但平時(shí)溝通最好還是主導(dǎo)平等、親和，讓下屬發(fā)表看法時(shí)不要有太多顧慮。有問題應(yīng)該做好反饋和輔導(dǎo)，如今很多公司都要求70后管理者承擔(dān)起教練/輔導(dǎo)員的角色，選擇合適的任務(wù)放手讓80后的基礎(chǔ)管理者們多鍛煉，就是這個(gè)道理。

職位晉升固然是一條個(gè)人發(fā)展路徑，但這并不意味著在同一個(gè)崗位上就不能得到長期發(fā)展。即便是相同的崗位，在企業(yè)發(fā)展的不同階段、在不同的年代，崗位本身也是有發(fā)展的，因?yàn)槲覍W(xué)到了更多的知識(shí)、有了更多的歷練、得到了更多的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)、以及各種類型的“貴人”相助。所以，你要告訴那些富有朝氣的年輕同事，個(gè)人的發(fā)展并不僅僅要通過晉升才能實(shí)現(xiàn)，在崗位上每一個(gè)階段的能力成長也同樣是在發(fā)展，當(dāng)你擁有足夠的能力時(shí)，即使所在的企業(yè)不能提供合適的發(fā)展機(jī)會(huì)，你還是可以在別的企業(yè)尋找到新的機(jī)遇，關(guān)鍵是你那時(shí)已經(jīng)做好了充足的準(zhǔn)備。